Arbeitszufriedenheit und Persönlichkeit: „Wer schaffen will, muss fröhlich sein!“

http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.376207.de/diw_sp0388.pdf

Zusammenfassung
Die Arbeitszufriedenheitsforschung hat eine fast 100-jährige Geschichte
und gehört – nicht nur in der Arbeits- und Organisationspsychologie – zu
den am intensivsten untersuchten Gebieten. Die vielfältigen Arbeiten lassen
sich grob in situative, dispositionelle und hybride Ansätze klassifizieren, je
nachdem ob Arbeitsbedingungen, Persönlichkeitseigenschaften oder deren
Interaktion als Determinanten betont werden. Bisher liegen wenige Studien
vor, die alle Bestimmungsgrößen in einem gemeinsamen Modell betrachten.
Darüber hinaus verzichten viele Studien auf einen theoretischen Bezugsrahmen,
sowohl bei der Berücksichtigung von Persönlichkeitvariablen als auch
um den Einfluss verschiedener Faktoren auf Zufriedenheitsäußerungen zu erklären.
Der Beitrag untersucht auf Basis des Sozio-oekonomischen Panels
(SOEP) den Einfluss von Persönlichkeitseigenschaften und Arbeitsbedingungen
sowie der Interaktion aus beiden Variablengruppen auf die Arbeitszufriedenheit.
Hierzu werden auf das Fünf-Faktoren Modell (FFM) der Persönlichkeit
(P. T. Costa und R. R. McCrae 1985; L. R. Goldberg 1981) und
das Modell der beruflichen Gratifikationskrise (J. Siegrist et al. 1986) als
theoretischer und konzeptioneller Bezugsrahmen zurückgegriffen. Anhand
von OLS-Regression wird gezeigt, dass sowohl die Persönlichkeitsdisposition
als auch (subjektive) Arbeitsbedingungen von Relevanz für die Arbeitszufriedenheit
sind. Keine der Moderatorvariablen aus Arbeitssituation und
Persönlichkeitseigenschaften leistet im Gesamtmodell eine signifikanten Erhöhung
der Varianzaufklärung. Die höchste Erklärungskraft haben die Arbeitsbedingungen
(Effort-Reward Imbalance und Autonomie). Vier der fünf
Persönlichkeitseigenschaften zeigen hochsignifikante Wirkungen. Diese Befunde
sprechen sowohl für einen situativen als auch einen dispositionellen
Ansatz. Individuelle Arbeitsbedingungen (insb. eine geringe Effort-Reward
Imbalance und hohe Autonomie) und Persönlichkeit (insb. emotionale Stabilitat)
spielen eine entscheidende Rolle, um höhere Arbeitszufriedenheit zu
erreichen.